作者:杨善洲  和君集团战略与集团管控研究中心资深咨询师

 

薪酬是激发员工的工作积极性与创造性以及提升企业竞争力的最重要因素,是企业吸引、保留、激励人才的核心方法,是企业实现稳定、健康、快速发展的重要条件。合理有效的薪酬制度能够促使员工努力实现企业目标,提高企业效益。国有企业薪酬管理体系应当随着市场经济和企业改革发展的状况不断进行调整,以更好地适应企业发展的需求。

 

随着我国经济体制改革与市场经济的不断发展,市场在人力资源配置中的作用也在不断增强,但在国有企业高速发展的这几十年中,薪酬管理体系的改革步伐显得有些滞后,传统的薪酬思想影响严重,薪酬理念与薪酬体系陈旧,导致在企业运行中出现了诸多的问题,迫切需要进行变革,从而促进国有企业快速健康发展,进一步提升国有企业的国际竞争力。

 

一、我国国有企业薪酬管理现状与存在的主要问题
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01

薪酬管理理念落后,薪酬缺乏公平性与性与激励性

现阶段我国许多国有企业内部在薪酬管理方面还存在平均主义思想,由于绩效考核体系设计不全面、对岗位工作分析、以及岗位价值评估工作认识不足,从而导致在薪酬分配上缺乏公平性,核心岗位与知识性员工由于没有得到相应的薪酬激励在工作中积极性不高,严重影响企业的后续发展。

 

02

薪酬水平与市场严重脱节,影响员工的工作积极性,导致企业后续发展乏力

目前大部分国有企业在工资水平方面存在"一高一低"的现象,即一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位,而关键职位、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位。这种状况对国有企业吸引人才、留住人才极为不利,导致企业后续发展乏力。

 

03

薪酬水平与员工实际价值贡献不对应,影响员工的工作积极性与创造性

在国有企业中,影响员工工资的决定性因素无非是三个方面:行政职务、职称水平和工龄,其中职务、职称是重中之重。也就是说要想涨工资,首先考虑职位晋升或将职称提上去,没有职称无论做多么重要的工作,也体现不出薪酬方面的差异。对于员工实际的价值贡献关注不够,反而更多的关注重心放在了员工的学历、工龄等方面,偏离了薪酬激励的本质,因为薪酬就是对员工为企业创造价值的一种补偿,谁创造的价值多就应得到更多的补偿。如果不改变这样的现状,长此以往员工就会产生避重就轻,敷衍了事的思想,工作缺乏创造性与积极性,导致企业缺乏活力,员工缺乏价值感与归属感。

 

04

缺乏科学的绩效管理体系,员工收入高低与价值贡献大小的关系得不到充分体现,不能充分调动员工的积极性和创造性

虽然我国国有企业在完成经营体制改革以后,成为市场竞争中的一个独立主体,但国有企业内部体制改革方面却一直缺少突破性进展,主要表现在企业绩效考核体系缺少规范化和定量化的标准,在进行绩效考核的过程中,大部分还是依据经验判断,员工收入高低与价值贡献大小的关系得不到充分体现,导致企业薪酬制度在激励员工方面缺乏公平性和针对性,不能充分调动员工的积极性和创造性。 

 

05

由于受到薪酬总额的限制,以及国有企业传统思想的影响,国有企业的薪酬改革往往是“雷声大,雨点小”

许多国有企业已经认识到现有薪酬体系的弊端,以及改革薪酬体系的迫切性与重要性,但由于受到薪酬总额的限制,以及国有企业传统思想文化的影响,加上害怕处理棘手的人事问题等原因,薪酬改革往往是“雷声大,雨点小”,有的企业迟迟不能迈步,有的企业小打小闹收效甚微。

 

二、国有企业薪酬改革的建议与的措施
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01

深化国有企业薪酬总额决定机制改革,为国有企业薪酬改革创造良好的市场环境与基础条件

深化国有企业薪酬总额决定机制改革通过建立健全与劳动力市场基本适应,与国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定机制和正常增长机制,为国有企业薪酬改革创造良好的市场环境与基础条件。

 

02

转变传统的薪酬思想,建立科学的薪酬理念

薪酬是指组织对员工创造价值的一种补偿,薪酬的多少要以员工给组织的创造价值的大小为依据,只有这样才能确保薪酬的公平性与激励性,所以员工的薪酬要与岗位的价值相联系,与个人能力的大小相匹配,与个人创造的绩效相挂钩,与岗位的市场水平相参照,确立新的科学的薪酬理念。

 

03

解决好薪酬的外部竞争性与内部公平性,建立科学的薪酬管理体系

一方面,国有企业应该重视薪酬的外部调查,定期开展薪酬外部调查,了解同地区、同行业的薪酬水平,尤其是关键岗位、核心岗位的市场薪酬水平,为解决好薪酬的外部竞争性奠定基础。

另一方面,做好工作分析与岗位价值评估工作,科学衡量岗位的相对价值,为科学的确定岗位工资与解决好薪酬的内部公平性奠定基础。

 

其次,还要根据岗位的类别与层级,确定科学的薪酬结构与薪酬发放方式,建立科学的薪酬管理体系。

 

04

优化绩效管理体系,提高绩效考核的针对性与有效性,建立基于员工绩效贡献的薪酬激励制度

现阶段我国国有企业绩效考核还存在沿用传统的,凭经验判断为主体的绩效考核手段,绩效考核指标的设计、数据的来源与获取较为粗放,绩效评价存在凭主观感觉打分,以及老好人现象,绩效评价缺乏针对性与有效性。从而使得员工的绩效工资缺乏有效性与激励性。

 

首先,需要根据工作分析编制规范的职位书明书,明确各岗位的工作职责。其次,建立基于公司战略目标、部门职责、岗位职责的指标分解体系,科学设置各岗位的绩效考核指标,建立科学的绩效考核流程与绩效稽核机制,提高绩效考核的真实性与有效性,使得绩效工资的发放真正做到以员工绩效贡献为依据,从而提升薪酬激励的有效性。

 

05

建立短期激励与长期激励相结合的机制,加强对企业经营者的薪酬激励

如何通过薪酬改革充分调动国有企业经营者的工作积极性与创造性,对于进一步提升国有企业的经营管理水平与市场竞争力显得尤为重要。一方面需要大力推行年薪制,根据经营者的生产经营成果、所承担的责任、风险确定其薪酬收入,另一方面,对有条件的国有企业其经营者可采取短期激励与长期激励相结合的薪酬激励机制,加强对企业经营者的中长期激励,从而进一步提升国有企业经营者的工作积极性与创造性,不断提升国有企业的国际竞争力。