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人力资源1。0阶段是人事管理阶段,停留在劳动合同、保险办理、发放工资等日常工作处理;2。0阶段是人力资源开发阶段,重点在于对人力资源规划和“选用育留”完成系统思考;3。0阶段为业务伙伴阶段,主要工具为“三支柱”,即强调人力资源业务伙伴(HRBP)的业务支持、专家中心(COE)用于战略理解与执行、共享服务中心(SSC)用于共享服务;4。0阶段是人才驱动业务成长阶段,强调人才战略(TS)统领企业发展、落实“人才驱动业务成长”流程(包含基于大数据的人才生态建设、合伙人机制的搭建、人才教练与服务机制)、人力资源管理智能化与内部市场化。
 
人力资源1.0到4.0阶段的演进,也是人力资源工作者不断觉醒、和业务结合更紧密、寻求发挥更多主动性、创造更多价值的过程。但对企业而言,仍要因地制宜,根据实际情况,选择合适的阶段指导人力资源工作,不要盲目搞人力资源管理“高消费”。
 
例如,3.0阶段更适合业务规模大、业务结构多元、管理层级多、内部业务协同要求高、内部管理相对成熟的企业。4.0阶段则适合业务对特定人才依赖更强、具备更加扁平化和更开放的组织平台及相应的企业文化、对快速反应要求更高、具备互联网特征、能够划小业务单元的新兴企业。
 
需要强调的是,人才驱动业务成长除了重点部署人力资源之外,还需要一系列业务安排来匹配,包括加大人才议题在公司治理结构中的决策层次和比重、完善企业内部业务孵化与模拟市场化投资、平台化或生态化的组织架构等等。
 
——和君咨询合伙人、和君集团发展与创新委员会委员 熊雪涛